Вопрос: можно ли научиться уверенно управлять автомобилем, закончив автошколу? Чтобы профессионально управлять автомобилем нужна самостоятельная практика, навыки, личный опыт. Аналогичная ситуация и с использованием в деятельности и личной жизни технологии профайлинга «7Радикалов». На тренингах участники получают теоретическую основу профайлинга, базовые навыки профилирования, задания для самостоятельной работы. Примерно через один месяц практики, анализ и визуальная оценка характера становится естественным навыком взаимодействия с людьми.

Обучение профайлингу можно разбить на два этапа: 1 этап — изучение теории профайлинга и отработка её практического применения на тренингах/семинарах/курсах (от 8 до 36 часов), 2 этап — самостоятельная отработка полученных знаний в соответствии с дорожной картой (от 30 дней).

Сначала на основании анализа функциональных обязанностей структурной единицы формируется психологический профиль идеального кандидата. Профиль — это иерархическая последовательность входящих в характер человека радикалов. Затем на собеседовании оценивается психологический профиль характера человека, который сравнивается с психологическим профилем идеального кандидата. После этого определяются характерологические плюсы и минусы кандидата и принимается решение о приёме на работу.

В профайлинге можно выделить четыре последовательных уровней обучения — Специалист, Эксперт, Консультант, Тренер. Первый уровень «Специалист по профайлингу» предназначен для применения знаний профайлинга в межличностной и деловой коммуникации (переговоры, продажи, маркетинг, реклама). Второй уровень «Эксперт по профайлингу» предназначен для применения знаний профайлинга в управлении персоналом и управление личной эффективностью. Третий уровень «Консультант по профайлингу» предназначен для применения профайлинга в консультировании (корпоративное, семейное, персональное). Четвертый уровень «Тренер по профайлингу» предназначен для подготовки специалистов по обучению профайлингу (тренинги/семинары/курсы).

В первую очередь в организации профайлинг должны изучить топ-менеджеры (переговоры и управление подчиненными), HR-специалисты (управление персоналом), далее специалисты по работе с клиентами (продажи, закупки, обслуживание), затем любые другие специалисты, работа которых связана с коммуникацией и взаимодействием с людьми.

Представьте, что в компании владеют профайлингом руководитель и HR-специалист. В этом случае они могут на одном языке обсуждать индивидуальные особенности всех действующих сотрудников и каждого нового сотрудника компании. Например, HR-специалист подбирает сотрудника на должность менеджера по продажам, и передает руководителю перед собеседованием вместе с анкетой информацию о характере кандидата в форме цифрового кода 6,2,4,3 (гипертим эпилептоидный с эмотивными и паранойяльными включениями). Руководитель, не видя и не зная кандидата, уже может понимать, какой у этого кандидата (6243) характер: коммуникабельный, легко устанавливает контакты с новыми людьми, может делать несколько дел одновременно, но при этом имеет профессиональный подход к любой задаче, стремится разбираться в работе до мелочей, находить индивидуальный подход к каждому человеку и достаточно трудолюбив.

Сотрудники лучше понимают друг друга, сильные и слабые качества, причину межличностных конфликтов, учатся индивидуально (с учетом особенностей характера) относится друг к другу, находить общий язык в спорных вопросах, не смотря на разногласия и даже прощать обиды. Все это способствует снижению конфликтности в коллективе, гармонизации отношений между сотрудниками.

Если разбить переговоры на несколько этапов, то на каждом этапе должны работать разные качества характера. Например, при установлении контакта должна работать гипертимность с ее гиперобщительностью, во время презентации предложений — истероидность с ее умением все презентовать, при оценке качества предложений оппонентов — эпилептоидность с ее внимательностью к деталям, для продавливания своих позиций — паранояльность с ее уверенностью и без альтернативностью, для оценки рисков предложений — тревожность, для генерации новых идей — шизоид с его нестандартностью мышления, для укрепления личных отношений — эмотивность, для завершения переговоров снова гипертимность. Поэтому, в зависимости от целей и задач деловой встречи, можно характерологически формировать состав команды переговорщиков.

Помните, как Шерлок Холмс говорил доктору Ватсону «Человеческий мозг — это пустой чердак, в который некоторые тащат нужное и не нужное. В моем же чердаке только необходимые мне инструменты и все они в идеальном порядке»? То же самое и с обучением, можно учиться много лет, получать второе и третье высшее образование, но не иметь прикладных знаний. Профайлинг относится к технологиям прикладного применения психологических знаний в управлении людьми в организации — коммуникация, подбор, оценка, развитие, адаптация, мотивация, профориентация, контроль, командообразование и даже увольнение.

В организации управлением людьми профессионально занимаются не только HR-специалисты (подбор, отбор, оценка, развитие, мотивация, профориентация), но и руководители (управление подчиненными — адаптация, мотивация, постановка задач, контроль, увольнение), а также специалисты по продажам (ведение переговоров — установление контакта, презентация предложений, работа с возражениями, завершение переговоров). Получается, что технология профайлинга востребована в любых профессиях, так или иначе связанных с взаимодействием с людьми.

Каждый человек на протяжении своей жизни накапливает огромный опыт взаимодействия и управления людьми. Есть люди, чувствующие и понимающие людей гораздо тоньше, чем другие. Но, несмотря на это, даже у них не всегда получается эффективно взаимодействовать с людьми. Задача профайлинга обучить умению видеть не только качества, лежащие на поверхности, но глубоко спрятанные черты человека, которые могут делать его поведение неожиданным и непредсказуемым. Задача профайлинга систематизировать индивидуальный опыт взаимодействия и управления людьми, сделать так, что бы вместо слов «я чувствую», каждый говорил «я знаю и могу объяснить почему».

Применение профайлинга характера «7Радикалов» состоит из двух этапов. Первый этап — нахождение радикалов по визуально-доступным признакам (телосложение, оформление внешности, оформление окружающего пространства, мимика, жестикуляция, позы, походка, особенности поведения). Этот этап не требует какой-либо аналитической работы и осуществляется в первые минуты наблюдения за человеком. Второй этап — сравнение найденных радикалов между собой по степени выраженности. Этот этап требует от эксперта аналитической работы. Поэтому в методике «7Радикалов» существует два подхода в анализе характера и сравнении радикалов. Первый, экспресс-оценка — позволяет выделить ведущий радикал профиля в первые минуты общения. Эта техника используется в переговорах и продажах. Второй, углубленная оценка — позволять построить полностью психологический профиль человека. Она требующая определенного времени (10−15 минут) и используется для подбора, отбора, адаптации, мотивации персонала и управлении непосредственными подчиненными.

Углубленной оценкой характера во время переговоров заниматься сложно, это доступно для опытных специалистов по профайлингу. Поэтому для ведения переговоров используется техника экспресс-оценки характера. Этот подход позволяет с первых минут общения выделить ведущий радикал в психологическом профиле собеседника и с этим радикалом «работать» в процессе переговоров. Вместе с этим, все кто обучался профайлингу характера «7Радикалов» понимает, на сколько характерологически важна любая информация о партнере еще до начала переговоров, т.к. это позволяет заранее понять его характер своего «визави», а значит иметь дополнительное (а возможно и ключевое) преимущество на переговорах.

В профайлинге «7Радикалов» нет сложных и нелогичных подходов к оценке характера человека. Обучение построено по принципу «говорю-показываю-отвечаю на вопросы». Обучение имеет исключительно практический характер и построено на оттачивании навыков нетестовой оценки характера. Обучиться профайлингу может любой человек, имеющий образование не ниже среднего. Ученики, обладающие более высоким уровнем образования, быстрее обучаются навыкам нетестовой оценки характера.

Противопоказаний к обучению профайлингу не существует. Возможно, вы будете удивлены, но методика «7Радикалов» подходит даже для людей, имеющих асоциальные качества в характере. Причина в том, что знания профайлинга гармонизируют отношение человека к другим людям. В методике «7Радикалов» есть две составляющие: первая — это оценка характера человека, вторая — это управление его поведением. Когда специалист обучается оценке характера, он начинает понимать, что плохих характеров не бывает, и что каждый человек изначально расположен к дружбе и социальному сотрудничеству, и, если хочешь изменить поведение других людей, начни с изменении себя. Плюс к этому методика «7Радикалов» позволяет лучше понимать себя, свои сильные и слабые стороны, свои поведенческие мотивы, а значит сделать себя более гармоничным в поведении. Например, тот же эпилептоид, всегда не дружелюбно настроенный по отношению ко всем людям, ждет такого же отношения к себе и результатом является его конфликтное поведение. А когда, этот же эпилептоид понимает, что люди не все такие же агрессивные как он, то меняет свою агрессивность, на требовательность к профессионализму окружающих его людей, а это уже гармонизирует его отношения с людьми.

Действительно, есть люди, которые с точки зрения своего характера, лучше понимают других людей. В профайлинге таких людей называют эмотивами. Эти люди от природы хорошо чувствуют людей, обладают врожденной интуицией, поэтому нюансы профайлинга они усваивают и быстрее и глубже.

Профайлинг относится к категории таких знаний, которые используются человеком всю его жизнь (как например, русский язык или математика). Дело в том, что знания, которые получают участники, относятся к фундаментальным знаниям в области психологии индивидуальных различий людей, которые необходимы в ежедневном взаимодействии с людьми. Можно сказать, что профайлинг — это изучение «характерологического» языка, знание которого позволяет каждому человеку более эффективно и более гармонично взаимодействовать с другими людьми.

Для анализа (оценки) кандидата вполне достаточно лишь наблюдать за ним, т.к. для диагностики характера используется визуально доступная информация (телосложение, оформление, внешности, мимика, жестикуляция, позы, походка, особенности поведения). Для повышения точности оценки характера желательно провести собеседование, т.к. на этом этапе, мы можем в нужном направлении управлять поведением испытуемого, и получать необходимую поведенческую информацию.

Каждый человек обладает огромным набором поведенческих привычек, которые формируются и закрепляется в его психике в течение всей жизни. Очевидно, что за короткое время взаимодействия с человеком большинство его качеств не могут быть доступны вниманию. Но это не означает, что мы не можем эти качества прогнозировать. Как это делается? Все существующие в природе поведенческих качества можно собрать в несколько групп с одинаковыми внутренними психическими условиями в основе (темперамент, особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы). Главное свойство каждой такой группы заключается в том, что если мы наблюдаем в поведении человека одно из качеств группы, то можем прогнозировать наличие в характере человека и других качеств этой же самой группы. Например, видим чрезмерную яркость в оформлении внешности, делаем вывод о наличии в характере человека истероидной группы качеств, и прогнозируем наличие других качеств этой группы в человеке - поведенческая гибкость, умение эффектно преподносить любую информацию, актерский талант. Таких групп 7, в каждой из них сотни различных, но одновременно однокоренных качеств.

Профайлинг оценивает характерологические качества человека. Эта информация дает понимание предрасположенности человека к определенным профессиям, позволяет прогнозировать поведение человека в сложных и критических ситуациях, понимать зоны его профессионального роста, оценивать перспективы ротации по горизонтали и роста по вертикали, понимать, как управлять человеком в общении.

Профайлинг не позволяет оценить уровень интеллекта человека и уровень его профессиональных навыков. Профайлинг, анализируя характер человека, позволяет составить прогноз наличия и скорости развития компетенций в любой сфере деятельности. Важно понимать, что характер человека, это одна из основ для формирования профессиональных компетенций. Поэтому, зная характер человека, можно эффективно управлять его профессиональным развитием.

Да, можно. Речь идет о характерологическом отборе кандидата на конкретную должность. Для каждой профессии можно составить характерологические требования к кандидатам, т.е. описать, какие качества характера нужны для того, чтобы человек был высокоэффективен в этой профессии. Характерологические требования в профайлинге формируются в форме цифрового кода (психологического профиля), в котором заложена подробная информация о требуемой иерархии радикалов в характере человека. Соответственно, оценивая характер кандидата и сравнивая его с эталоном, можно делать вывод о том, на сколько кандидат подходит конкретной должности. Также характерологические требования можно составлять, подбирая сотрудника «под руководителя», чтобы кандидат не только эффективно решал поставленные задачи, но и с ним было легко взаимодействовать руководителю.

В ряде случае оценка характера с высокой достоверностью возможна даже без вступления в контакт с испытуемым, наблюдая за ним. Но в большинстве случаев необходимо проводить собеседование (непосредственное или легендированное), чтобы получить поведенческую информацию о кандидате. В среднем 10-15 минут бывает достаточно для оценки характера кандидата.

Достоверность выводов о характере испытуемого составляет 60-70% для специалистов, прошедших обучение на курсе «Специалист по профайлингу»; 70-80% для специалистов, имеющих опыт полугодового применения профайлинга; 80-90% для специалистов, которые прошли обучение на курсе «Эксперт по профайлингу».

Базовое обучение (тренинг/семинар «Специалист по профайлингу») и углубленное обучение (тренинг/семинар «Эксперт по профайлингу») проводится в течение нескольких дней. После прохождения каждого тренинга необходимо закрепить полученные знания, выполнением специальных заданий в группе участников тренинга — для этого требуется от 1-го до 3-х месяцев.

Характер человека дает мощнейшую тягу к определенным видам трудовой деятельности, группам профессий. Понимая характерологическую структуру человека, можно стратегически понимать каковы зоны его профессиональной успешности, каковы перспективы его профессионального роста, каковы перспективы его ротации по вертикали и горизонтали. Т. е. занимаясь развитием персонала с учетом характерологических особенностей персонала можно снизить риск неэффективных финансовых и организационных инвестиций в развитие каждого сотрудника.

Профайлинг отвечает на вопрос «способен или не способен кандидат справиться с определенными задачами», а оценка по компетенциям — «владеет или не владеет кандидат необходимыми знаниями и навыками для решения определенных задач». Например, бывают ситуации, когда перед вами два кандидата, у одного отсутствуют необходимые знания и навыки, но, с точки зрения характера, этот кандидат подходит к профессии; а у другого — все наоборот. Какого кандидата выбрать? Стратегически нам нужен первый кандидат, т.к. он будет более эффективен, стабилен, активен в развитии в этой профессии.

Не только можно, но и нужно. Профайлинг не противоречит существующим методикам оценки персонала и хорошо сочетается с ними. Важно четко понимать какие качества можно и нужно оценивать с помощью профайлинга «7Радикалов», а какие с помощью других методик. И, в зависимости от особенностей вакансии, определять набор и объем инструментов оценки.

Профайлинг применяется как для оценки характерологического соответствия кандидатов на текущую должность, так для управления «движением» сотрудников по горизонтали и по вертикали. В профориентации по горизонтали методика позволяет в корне изменить профессию сотрудника, предлагая ему новые, характерологически соответствующие ему профессии. В профориентации по вертикали методика позволяет оценить лидерский потенциал сотрудника и, исходя их этого, сформировать продвижение сотрудника по карьерной лестнице руководителя.

Да, можно, т.к. у каждого радикала своя функция в команде. Например, истероид — это пиарщик компании, шизоид — генератор идей, гипертим — специалист по связям. Таким образом, понимая структуру характера сотрудника можно понимать его сильные качества в командной работе и, соответственно, получать максимальную отдачу от его работы в коллективе и команде.

Эффективное выполнение любых задач в организации во многом зависят от эффективности взаимодействия подчиненного и руководителя. Каждый руководитель часто подбирает непосредственных подчиненных исходя из двух критериев: либо находя в кандидате те качества, которые ему нравятся в себе, либо находя те качества, которых ему самому не хватает. Например, эпилептоид, во-первых, оценивает и отбирает людей по принципу «профессионал — не профессионал». Но эпилептоиду не хватает коммуникабельности. И если качества коммуникабельности эпилептоид будет еще находить в кандидате, то такой кандидат будет ему еще более интересен, т.к. так как эти качества могут смягчить эпилептоидное занудство и усилить невысокую эпилептоидную коммуникабельность.

В любой конфликтной ситуации можно найти две первопричины: ресурсную (объективную) и характерологическую (субъективную). Вторая причина является производной от особенностей характера человека. Каждый радикал определяет уникальный характерологический мотив поведения человека. Характеры у людей разные, следовательно, и отношение сотрудников к одной и той же проблеме могут быть диаметрально противоположны. Профайлинг позволяет понять характерологические причины конфликта, что делает возможным не только управлять конфликтом, но и предотвратить его.

Характер человека — это набор радикалов. Каждый радикалов привносит в характер свой мотив. Поняв структуру характера, т. е. поняв иерархию мотивов человека, можно сформировать индивидуальный мотивационный пакет человека. Например, эмотив может выполнять очень большой объем задач, возлагаемых на него, оставаться на работе допоздна, чтобы выполнить работу в срок и качественно, нопри условии, что руководитель будет интересовать им как личностью, будет искренне интересоваться его семьей и близкими, будет его товарищем и другом, и только потом его руководителем.

Опять обратимся к информации о внутренней движущей силе человека к его характерологическим мотивам, к его внутренним побудителям к деятельности и общению. Владея информацией о структуре характерологической мотивации человека можно создать для него оптимальные внешние адаптационные условия. При соответствии внутренних потребностей и внешних условий адаптации, сотруднику в новой организации или на новом рабочем месте будет максимально комфортно. Например, если нового сотрудника с истероидным характером вы ярко, красочно, презентабельно не представите всему коллективу, то интерес к новой работе у него может быть потерян.

Использование профайлинга позволяет «мягко» увольнять людей. Процедура мягкого увольнения следующая. Сначала для сотрудника создаются дискомфортные условия с точки зрения его характера, а затем осуществляется сама процедура увольнения с учетом характерологических особенностей увольняемого. Например, как расстаться с истероидом? Первое с чего начать, нужно начать замечать все недостатки в его работе и публично об этом говорить. Второе, вы «тет-а-тет» сообщаете истероиду, что парень он отличный, но со этой работой не справляется, но при увольнении вы создадите ему легенду, что увольнение истероида было инициировано им самим, т.к. ему предложили новую, более интересную и перспективную работу.

Компания, также как и отдельный индивид, имеет свой характер. Например, эпилептоидная организация — это организация высокопрофессиональная, но эмоционально холодная и жестковатая. В эмотивной компании отношения в коллективе построены на дружбе, там царит теплая, домашняя обстановка, туда клиент приходит, как к себе домой. Но, в отличие от характера человека, характер организации можно не только корректировать, но и в корне изменять. Для этого, принимая на работу новых сотрудников, нужно вместе с характерологическими качествами (радикалами) необходимыми для работы, искать характерологические качества, необходимыми для отдыха и таким образом корректировать «интегральный» характера коллектива. Например, вы видите, что у вас скучно на корпоративах и сухо в межличностном общении (это означает, что много эпилептоидности и/или тревожности в характере коллектива), следовательно нужно добавлять в коллектив сотрудников с качествами характера, отвечающие за отдых, общение и веселье (гипертимный или истероидный радикал).

Характер организации — это «суммарный» набор характеров его сотрудников, следовательно, подбирая сотрудников определенного характера, можно управлять характером организации. Например, вы считаете, что у Вашей организации должен быть эмотивно-эпилептоидный характер. Эмотивность отвечает за человечность сотрудников, а эпилептоидность за профессионализм. Следовательно, одним из критериев кадровой политики компании будет подбор новых сотрудников, которые обязательно должны иметь в своем характере эпилептоидный и эмотивный радикал. Исходя из желаемого (идеального) характера вы разрабатываете каждый из блоков кадровой политики: подбор персонала, обучения персонала, развития персонала, взаимоотношений внутри компании, отношений со внешней средой.

Большая ценность владения профайлингом группой сотрудников или даже целым коллективом в том, что в коллективе резко снижается конфликтность. Профайлинг учит людей искать и находить в коллегах не только минусы, но и плюсы, и, исходя из этого, правильно распределять обязанности внутри коллектива, и с пониманием относится к ошибкам своих коллег в работе. Помимо командообразующего влияния профайлинг дает организации дополнительный канал информации о контрагентах (партнерах, поставщиках, клиентах), что позволяет более эффективно взаимодействовать с ними.

В профайлинге заложен следующий принцип управления «хочешь управлять другим человеком, пойми его, а измени себя». Профайлинг учит нравиться, управлять другими людьми, находить индивидуальный подход в управлении к человеку через формирование с ним дружеских, долгосрочных отношений, а не путем зомбирования и манипулирования его поведением. Когда вы симпатичны человеку, он будет внимательным к любым вашим предложениям, будет готов к диалогу, даже если принципиально с вами не согласен. И второе, аргументация любых предложений должна вестись с учетом характера собеседника. Очень часто именно характерологическая (субъективная) аргументация заставляет принимать человека окончательное решение.

Можно, но важно понимать, что любая тестовая оценка характера дает лишь предварительный, приблизительный «срез» характера. Результаты тестовой оценки — это не окончательные данные, это лишь повод провести собеседование с человеком. Причина в том, что в тестовой оценке заложен субъективизм испытуемого. Тестовая оценка, конечно, очень удобна — простота, не требуется специальная подготовка испытателей, возможность компьютерной формализации тестирования. Но, если речь идет об оценке кандидатов на руководящие должности или на должности, предъявляющие высокие требования к личностным качествам человека, то в этом случае без нетестовой оценки характера экспертом по профайлингу нельзя обойтись.

Не заменит, а дополнит. При оценке персонала (кандидата) обычно, на что мы смотрим и что оцениваем? Профессиональное образование, профессиональные знания, профессиональные навыки, профессиональный опыт. Для этого изучаем анкету, проводим экспертное собеседование, проводим тестирование профессиональных знаний. Но, к сожалению, характерологической оценке характера кандидатов практически не уделяем внимания. Например, в требованиях к характеру всех новых сотрудников работодатель, обычно пишет стандартные слова: целеустремленный, инициативный, коммуникабельный, работоспособный, организованный. Это ошибочно, так как характер человека должен соответствовать характеру профессии, а еще и характеру руководителя, и характеру коллектива, и характеру компании. Но, как решить такую противоречивую задачу?! Для решения задач характерологического подбора персонала и предназначены знания профайлинга.

Можно, но только частично. Фотография предоставляет эксперту достаточно много информации о человеке для анализа — телосложение, оформление внешности (стиль, форма, фактура, цвет, аксессуары, украшения), оформление пространства, двигательная активность (мимика, жестикуляция, поза, походка). Анализируя эту информацию, можно сделать предварительный вывод о характере человека. Почему предварительный? Дело в том, что по фото мы можем понять наличие определенных радикалов в характере человека, а значит спрогнозировать наличие определенных поведенческих качеств в характере человека. Но, расставить радикалы в их в иерархической последовательности, т. е. построить психологический профиль без анализа поведенческой информации не получится. А психологический профиль является ключевой информацией с точки зрения понимания областей профессиональной успешности человека, профессиональных интересов, характерологической мотивации, сильных и слабых качеств, прогнозирования поведения в сложных и критических ситуациях.

В профайлинге заложен гуманный принцип отношения к людям: «не бывает плохих характеров, каждый человек продуктивен и расположен к развитию, если занимается работой, соответствующей характеру».

Нужно сказать, что характер часто является катализатором конфликта, он может провоцировать конфликт, усиливать его, но, при этом, не являться его источником. Например, в одном подразделении на равнозначных должностях работают два сотрудника — истероид и эпилептоид. Истероид не любит очень много трудится, но умеет хорошо презентовать свою работу и прекрасно отчитаться о ее результатах. Эпилептоид же молчалив, угрюм, не очень хорошо контактирует с людьми, но, с другой стороны, он профессионален, не суетлив, делает все основательно и методично. И вот наступает время подведения итогов работы и выплаты заработной платы. Истероид, сделав меньше, чем эпилептоид, но умело презентовав свою работу, получил больше денег, чем эпилептоид! Несправедливо?! В результате конфликт, в котором включаются поведенческие механизмы каждого радикала. Эпилептоид — вспышка агрессии, оскорбления, мордобой. Истероид — бегство под крыло руководителя, выставление в «черном» свете эпилептоида, умело манипулируя мнением всего коллектива. В такой ситуации, если руководитель хорошо понимает характерологические особенности своих подчиненных, то ему легче разобраться в источнике конфликта, предупредить такой конфликт, по разному выстраивая систему постановки задач и контроля каждого сотрудника.

Бытует такое мнение, что психология — наука, находящаяся на грани мистики, экстрасенсорики, колдовства. Несмотря на то, что научная дисциплина «психология» еще очень молода, она имеет массу полезных знаний, применение которых четко укладывается в понятие «технология». Для обучения профайлингу не требуется какой-то специальной подготовки или особого уровня интеллекта и эрудиции. Обучение профайлингу можно сравнить с обучением вождению автомобиля: первые шаги мы делаем совместно с инструктором, а затем — самостоятельная практика. И чем больше практики, тем больше опыта, тем больше профессионализма и меньше субъективизма. На занятиях по профайлингу мы не углубляемся в нейронную природу психики человека, мы изучаем технологию анализа внешних признаков характера, перевода этой информации в прогнозирование поведенческих качеств и, на основании этой информации, управляем поведением человека в деятельности и общении.

Какие-либо требования к уровню интеллекта, эрудиции, социального статуса, профессиональных компетенций для обучения профайлингу не существует. Профайлинг доступен для обучения людей с высшим и средним образованием, для специалистов технического склада и гуманитариев, для людей, работающих с людьми и со сложными техническими устройствами. Кстати, обучаются профайлингу с огромным интересом и школьники и дошкольники. Кстати, есть даже книги по профайлингу для деток в формате сказок.

Этот вопрос часто задают люди технического склада ума. Любая технология проверяется на практике. Профайлинг доступен для понимания и применения специалистами, не имеющих психологического образования, поскольку для оценки характера используется понятные связи между характером человека и его телосложением, внешностью, мимикой, жестикуляцией, походкой, позами. На тренингах по профайлингу участники изучают технологию связывания в единые группы (радикалы), различных качеств характера, и на основании этих знаний отрабатывают технику прогнозирования и управления поведением людей.

В профайлинге есть радикал, который называют истероидным. Обладатели такого радикала внешне ярки, презентабельны, производят всегда прекрасное впечатление. Но, часто бывает, что за этим красивым истероидным фасадом прячется лишь иллюзия. Так и в тренингах, покупая тренинг, потому что у него красивая «обертка», на занятии мы понимаем, что никакой практической пользы мы не получили. Жалко не денег, а потраченного времени. В профайлинге есть и другой радикал — эпилептоидный. Внешне обладатели этого радикала не презентабельны, но в работе они профессиональны, рациональны, последовательны, живут под девизом «за базар нужно отвечать». Профайлинг можно отнести к эпилептоидным техникам, в которых максимум логичности, конкретности, практичности и технологичности.

Технология профайлинга, хотите вы того или нет, будет использоваться вами всю жизнь. Визуальная диагностика характера состоит из двух этапов: нахождения радикалов и расстановки их по степени выраженности в психологическом профиле. Видеть радикалы вы будете всегда, автоматически, не задумываясь об этом. Этот взгляд на людей остается с вами на всю жизнь после обучения. А вот расстановка радикалов по степени выраженности (построение психологического профиля), это интеллектуально-емкий процесс, он требует дополнительных ресурсов от человека, поэтому будет использоваться вами периодически, в случае профессиональной и личной необходимости.

Конечно, чтобы узнать характер человека нужно с ним длительное время взаимодействовать. За короткое время можно лишь наблюдать отдельные признаки и качества характера. Но, профайлинг учит понимать связь между наблюдаемыми и ненаблюдаемыми качествами характера, т. е., видя одни качества человека (например, торопливость движений), можно прогнозировать наличие других качеств (в данном случае, коммуникабельность). Таким образом, анализируя внешность покупателя, можно прогнозировать его поведенческие особенности, а значит, можно более эффективно управлять всеми этапами продаж — установление контакта, презентация товара, работа с возражениями, завершение сделки.

Профайлинг может применяться и в оптовой, и в розничной торговле, поскольку и там и там происходит взаимодействие между людьми. И там и там необходимо найти особый подход к покупателю, понравиться ему, установить с ним контакт, завязать дружеские отношения. В персональных продажах методика «7Радикалов» позволяет привязать особенности продукта к характерологическим, личностным предпочтениям человека. В оптовых продажах методика позволяет так выстраивать взаимодействие, что бы легче установить контакт, понравиться, работать с возражениями, завершить сделку, удержать клиента, переманивать клиента от конкурента.

И «да», и «нет». «Нет», потому что методика «7Радикалов» не обучает программированию и зомбированию покупателя. «Да», потому что методика обучает технологиям установления контакта и умению нравиться людям. Согласитесь, что бывает ситуация, когда мы общаемся с продавцом, нам ничего не нужно покупать, но у нас возникает желание что-то купить именно у этого человека. Это происходит потому, что общение с таким продавцом вызывает у нас хорошее настроение, чувство комфорта. Это равнозначно тому, что вы пришли в магазин, где продавцом работает наш лучший друг.

Главный принцип — найти индивидуальный подход к клиенту, понимая движущие им характерологические мотивы. Индивидуально подойти к установлению контакта, презентации продукции, работе с возражениями, завершению покупки, удержанию клиента и стимулировании повторной покупки. Например, возьмем покупателя-истероида, обожающего внимание к себе. При установлении контакта нужно заметить все его достоинства и не замечать недостатки. При презентации важно сделать акцент на том, как этот продукт повлияет на положительный имидж и положительное отношение окружающих к покупателю (например, продукт эксклюзивный на рынке). Что бы удержать такого клиента нужно собрать максимум персональной информацию о нем — дни рождения его, супруги, детей, его увлечения, хобби, значимые события в жизни. А затем обеспечить этому клиенту сверхвнимание, понимая, что девиз истероида — «внимания много не бывает»!

Да, объясним почему. Во-первых, он управленец, а значит это управление людьми, во-вторых, он отвечает за продажи, а это персональный подход к покупателям; в-третьих, он ведет переговоры, а это эффективная коммуникация, в четвертых, он подбирает персонал, а это искусство подбора персонала под решаемую задачу и под себя. Например, ваш покупатель — это эпилептоид, для которого важна каждая мелочь всегда и во всем. Представьте с ним рядом оказывается продавец, хорошо презентующий, но не глубоко знающий товар. Сначала эпилептоидный покупатель будет нервничать, потом раздражаться, а потом пошлет подальше продавца и его компанию подальше и уйдет к конкурентам.

С помощью профайлинга можно описать желаемый образ компании в глазах потребителей. Этот образ сначала представляется в виде определенного набора качеств характера (например: яркая, профессиональная, масштабная, заботящаяся о людях, оригинальная, веселая, педантичная), на основании которых формируется психологический профиль образа компании, т. е. желаемый характер компании. Понимая, какой характер мы хотим презентовать (транслировать) широкой общественности, становиться понятно какими инструментами необходимо для этого пользоваться.

Да, зависит и очень сильно. Например, можно взять тревожного человека (с точки зрения характера) и путем длительного обучения сделать из него специалиста по продажам, профессионально владеющего всеми техниками продаж. Но, скоро вы обнаружите, что этот специалист теряется в незнакомой обстановке и в контактах с новыми людьми, не способен вести за собой клиентов. Или другая ситуация, вы взяли без обучения на должность специалиста по продажам гипертима. И удивляетесь, что этот человек, не имея представления ни о продукте, ни о технике продаж, умудряется продавать больше, чем «старые» и опытные специалисты по продажам. В чем секрет? В характере, в характерологической предрасположенности гипертимов к профессии продавца. А если гипертима вооружить еще хорошим знанием продаваемого продукта и технологиям продаж, то такой специалист по продажам будет продавать больше, чем целый отдел продаж тревожных.

Из любого нельзя. Чтобы вырастить высококлассного специалиста по продажам, нужно соблюсти следующее правило «сначала характер, потом обучение». Т. е. сначала нужно оценить соответствие характера человека профессии продавца, и только потом инвестировать средства в обучение сотрудника.

Если человек является хорошим специалистом по продажам (например, гипертим), это не означает, что может быть хорошим руководителем или что захочет им быть вообще. Ведь помимо коммуникабельности, важнейшему качеству любого специалиста по продажам, руководитель должен еще обладать умением планировать, структурировать, контролировать, а эти качества принадлежат другим радикалам (например, эпилептоидности). И если этих радикалов нет в характере человека вместе с гипертимностью, то очень хорошего руководителя из такого специалиста по продажам не получится.

В основе типологии Юнга лежит анализ того, как человек воспринимает, обрабатывает информацию (рациональность-иррациональность, логика-этика, сенсорика-интуиция, экстраверсия-интроверсия). В принципе классификации типов поведения «7Радикалов» лежит изучение крайних (обострённых) форм проявления характера человека и их классификация по однокоренным группам (радикалам) — истероидный, эпилептоидный, паранойяльный, эмотивный, шизоидный, гипертимный, тревожный радикал. Типология Юнга позволяет описать 16 типов характера, а характерология «7Радикалов» описывает более 13 тыс. характеров, так как характер рассматривается как иерархическая смесь радикалов, где ведущий определяет основной мотив поведения человек, и субдоминирующие типы, отвечающие за средства реализации главной цели (мотива) ведущего радикала.

Общее между типологиями всех авторов лежит то, что в основу понимания характера положена психиатрическая классификация характеров.
Отличие методики «7Радикалов» в том, что:
-конкретный человек не рассматривается как представитель только одного «чистого», «теоретического» типа характера (психотипа)
-реальный характер человека — это смесь, состоящая из нескольких радикалов, где ведущий по выраженности радикал определяет цель (основной мотив) поведения человека, а остальные радикалы — поведенческие средства для достижения этой цели
-не существует плохих характеров — каждый человек продуктивен, уживчив, расположен к развитию, если находится в условиях, соответствующих его характеру.

В методике «7Радикалов» используется характерологическая трактовка не отдельных частей тела (голова, лоб, брови, глаза, нос, рот, уши, зрачки, руки), а диагностируется конституциональное телосложение с использованием типологии Эрнста Кречмера, включающая астенический, атлетический и пикнический типы, каждый из которых связан с определённым типом темперамента. Помимо этого, в методике «7Радикалов» характерологической трактовке подлежит следующая визуально-доступная информация:

• особенности оформления внешности
• особенности двигательной активности
• оформление окружающего предметного мира
• особенности речи
• особенно рукописной деятельности
• особенности поведения в деятельности и общении

С точки зрения управления людьми — в методике «7Радикалов» используются не технологии программирования поведения людей, а создание для человека условий (профессиональных, коммуникативных, социальных) соответствующих его характеру, при которых он будет и лоялен к вашему воздействию и эффективен в отношении выполнения задач, которые вы ставите перед ним.
С точки зрения повышения эффективности коммуникации — в НЛП используется распознавание того, в какой форме человек лучше воспринимает информацию (аудиал, визуал, кинестетик); а в методике «7Радикалов» для этих целей используется распознавание основного движущего мотива человека и, на основании этой информации, управление процессом взаимодействия с ним.

Согласно методологии «7Радикалов» процесс превращения человека как биологической особи в личность идёт в соответствии с объективно существующими внутренними психическими условиями — силой, скоростью, реактивностью нервных процессов центральной нервной системы, эмоциональной и интеллектуальной сферами. В течение жизни на эти внутренние психические условия как бы наслаиваются подходящие к ним стереотипы (качества) поведения, формируя характер человека. Таким образом, одним из положений методики «7Радикалов» является то, что темперамент — это одна из составляющих для формирования характера человека.

Увы, многие воинствующие психологи настолько запугали и, одновременно разочаровали общественность, что само понятие «управление поведением» стало чуть ли не ругательным, а призывы к нему безнравственными. На самом же деле всё, что делается разумно, подразумевает управление. Управляют не затем, чтобы развалить, ограбить, лишить жизненных сил управляемый объект, что и называют манипуляцией. Совсем наоборот! Управляя предприятием, мы заботимся о его процветании. Управляя автомашиной — применяем известные нам технологии эксплуатации транспортного средства в оптимальном режиме. Управляя человеком — берем на себя обязательства создать ему наиболее комфортные условия для жизни и деятельности. Тогда человек, в свою очередь, отдаст организации все, на что способен. Вот истинный смысл «управления поведением», который лежит в основе методики «7Радикалов». Теория В. Пономаренко — это не манипулятивная техника, это не поиск «кнопки Электроника», это технология, которая позволяет по визуально-доступным признакам определить основной движущий мотив человека, его поведенческие ресурсы, его сильные и слабые стороны и, на основании этого, более эффективно управлять его поведением. Никакого зомбирования, никакого программирования — все понятно, логично, объяснимо.